课程大纲
领导力发展计划
计划时长：21小时
推荐形式：3个全天（或6个半天的模块化授课）
背景与理由
您的组织正处于快速增长阶段。中层管理者正在从专家或技术角色过渡到领导职位。这种过渡带来了结构性张力：
– 权威而不越界
– 问责而不微观管理
– 时间压力下的跨职能摩擦
– 规模扩大期间的沟通障碍
– 避免艰难的绩效对话
计划目标
计划结束后，学员将能够：
– 以明确的领导权威和定义的问责机制运作
– 在成长型团队中有效委派任务而不失去监督
– 进行结构化、直接和自信的绩效对话
– 清晰沟通，确保跨职能协作
– 在快节奏环境中加强跨职能合作
– 建立超越职位权威的信誉和追随力
计划结构（21小时）
第1天 – 领导身份、权威与委派
模块1：从专家到领导者
– 从贡献者到领导者的心理和结构转变
– 权威、影响力和决策归属
– 定义自己的领导职责
成果：学员明确其领导立场和权威范围。
模块2：权威与决策架构
– 决策权和归属框架
– 避免升级过载和瓶颈
– 平衡自主与控制
成果：学员重新设计团队内的决策清晰度。
模块3：成长型团队中的委派
– 任务与结果委派
– 防止反向委派
– 设定期望和问责循环
成果：学员为其团队情境开发结构化的委派模型。
第2天 – 沟通与绩效领导
模块4：增长压力下的沟通
– 信息清晰度与减少模糊性
– 传达意图与指令
– 跨职能利益相关者对齐
成果：学员提升沟通的精准度和影响力。
模块5：进行艰难的绩效对话
– 结构化绩效对话
– 解决绩效不佳问题而不回避
– 管理防御性和情绪反应
应用框架：情境–行为–影响；前馈方法。
成果：学员通过结构化角色模拟练习并提升绩效对话能力。
模块6：建立追随力与参与度
– 增长环境中的信任形成
– 有效领导者的信誉标志
– 平衡心理安全与绩效标准
成果：学员识别增加团队参与度和责任感的行为。
第3天 – 跨职能领导与规模文化
模块7：跨职能领导
– 成长型组织中的系统思维
– 管理速度与治理之间的摩擦
– 利益相关者映射与对齐策略
成果：学员提升跨职能协作能力。
模块8：建立绩效文化
– 在规模扩大早期建立标准
– 问责机制
– 防止文化漂移
成果：学员定义不可妥协的领导行为和绩效期望。
模块9：整合与领导路线图
– 90天实施计划
– 个人领导承诺
– 同伴问责结构
成果：每位学员带着一个实际、有时间限制的领导力发展计划离开。
方法论
本计划以实践为导向，注重体验。
– 应用针对您组织情境的框架
– 基于增长阶段挑战的真实案例模拟
– 结构化同伴反馈
– 领导力反思练习
– 即时实施的实用工具和模板
这不是一个讲座式培训，而是一个操作性领导力实验室。
定制方法
在交付前，建议进行简短的诊断阶段：
– 利益相关者对齐对话
– 识别特定摩擦点
– 根据您的行业情境调整案例模拟
这确保了与您的组织结构、节奏和监管环境的相关性。
预期组织影响
短期：
– 决策归属更清晰
– 减少升级周期
– 绩效管理更直接
– 跨职能沟通更顺畅
中期：
– 中层管理更稳定
– 减少增长期间的模糊性
– 团队内部问责更强
– 参与度和执行纪律更高
交付选项
– 连续三个全天
– 六个半天的课程
要求
目前正在监督或协调他人工作（正式或非正式），或准备过渡到管理角色。
– 对组织结构和团队职责有基本了解。
– 愿意参与讨论、实践练习和角色模拟。
建议（非强制）：
- 带来一个当前的领导挑战（例如，委派、绩效对话、跨职能问题），在课程中进行探讨。
无需先前的正式领导力培训。该课程旨在支持不同领导力发展阶段的管理者。
客户评论 (2)
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